TERZO LIVELLO: DIFFERENZIAZIONE

Una volta messi a punto i due primi livelli, la situazione organizzativa dovrebbe essere abbastanza delineata e chiara. Dovreste avere le persone giuste al posto giusto, dei ruoli definiti, degli strumenti chiari per gestire i gruppi. Dovreste, poi, avere un chiaro scenario di chi – nei vari team – eccelle, di chi invece lavora con buone performance e di chi, purtroppo, arranca e fa fatica quotidianamente. 

Il terzo livello del metodo Noss invita a prendere atto dell´esistenza di questi gruppi di collaboratori con performance diverse e ad agire di conseguenza.

Per chi vuole entrare nel dettaglio:

Ancora una volta, il metodo Noss, nel suo terzo livello, porta l'organizzazione a muoversi e a non diventare una palude che tutto avvolge in modo indeterminato. In particolare, il terzo livello Noss è il culmine del sistema gestionale che proponiamo ed inevitabilmente il più difficile da raggiungere. Qui la meritocrazia - questa parola magica di cui molti parlano ma che pochi poi praticano - detta il ritmo dell'organizzazione, detta stipendi, incentivi e benefits.

Quali sono i tre gruppi di collaboratori che emergono con il metodo Noss?

Chi eccelle è la stella dell´organizzazione: è colui che anticipa gli scenari, che riesce a fare bene il proprio lavoro, a fare più del proprio lavoro, a vedere oltre il proprio lavoro. Questo tipo di collaboratori è il cuore trainante delle organizzazioni.

Chi lavora con buone performance è colui che, giorno dopo giorno, porta avanti con accuratezza, impegno e compiutezza il lavoro. Gli manca, per il momento, quel qualcosa in più, la marcia in più che ne potrebbe fare una stella, ma la solidità della sua performance è un punto di forza vitale nell´organizzazione.

Chi ha performance deludenti appartiene alla terza categoria di persone. Chi fa parte di questo gruppo, normalmente una piccola minoranza, vi appartiene in modo definitivo solo dopo che il manager ha svolto con lui un profondo lavoro di formazione-recupero-training: il nostro modello prevede sempre la possibilità di recuperare. Semplicemente, dobbiamo però prendere atto che càpita che qualcuno, pur guidato bene, non si dimostri la persona giusta per un determinato ruolo.

Differenziare significa prendere atto dell'esistenza di questi tre gruppi di collaboratori ed agire di conseguenza.

Come?

Riconoscendo, in primo luogo, la posizione delle stelle: premi, menzioni, aumenti, attestati di stima. Va necessariamente data visibilià alla loro performance.

Formando, poi, coloro con performance media. In questo caso, l'obbiettivo è di farli diventare le stelle di domani.

Per quanto riguarda le persone con performance basse, infine, dovranno passare ad altro ruolo, dentro o fuori l´organizzazione.

Quanto più il capo riesce a lavorare applicando questo schema, tanto più l'organizzazione si allunga in una dinamica virtuosa spesso imprevedibile e dagli esiti entusiasmanti.

Il metodo Noss, applicato fino al terzo livello, è di fatto un catalizzatore di queste dinamiche, un acceleratore dello sviluppo organizzativo ed un amplificatore dei talenti nascosti nell'organizzazione.

Il metodo Noss rende visibili i talenti non visibili. Essi, scaricando il loro potenziale, danno all'organizzazione uno slancio insperato.